Repensar la productividad: por qué necesitamos normalizar el tiempo de inactividad
- El problema con la adicción a la productividad
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- La necesidad de normalizar el tiempo libre: tiempo libre "real"
- Sugerencias para cambiar el enfoque hacia la productividad
- Sugerencia No. 1: Premia el esfuerzo extra, no las horas extra.
- Sugerencia n.º 2: reduzca los descansos de trabajo medidos y reconozca un ritmo de trabajo único.
- Sugerencia No. 3: Disminuya los incentivos de desempeño a medida que la producción supere las expectativas.
Greg de la Cruz trabaja en el centro de I+D de NCR Corp en Filipinas. Se interesa por la historia económica y la actualidad financiera mundial.
El tiempo de inactividad debe ser adoptado por organizaciones e individuos. Muchos trabajadores, incluso cuando no están en el trabajo, no pueden dejar de pensar en formas de hacer que su tiempo sea más "productivo".
tercer hombre
¿Cuándo fue la última vez que no hiciste nada?
En serio, hágase esa pregunta: ¿cuándo fue la última vez que decidió deliberadamente que el tiempo que tenía actualmente en sus manos se iba a gastar en una completa ociosidad? Ni en la planificación del trabajo, ni en la organización del material para estudiar, ni en la charla, ni siquiera en el atracón pasivo de programas de transmisión aceptables.
Resulta que en realidad se necesita algo de energía y concentración para obligarnos a no hacer absolutamente nada. El mensaje y la propaganda desde que el trabajo del conocimiento dio un gran salto en la era posindustrial ha sido que debes “maximizar” cualquier tiempo libre que tengas el lujo de poseer al convertir esos minutos y horas en algo beneficioso.
Fue la propiedad del tiempo lo que se convirtió en un problema: ¿quién realmente era dueño de su tiempo en un momento particular del día? ¿Fue su empleador, Ph.D. asesor o supervisor, ¿alguna vez fuiste tú?
Ser productivo y producir resultados se ha convertido en un punto exagerado de énfasis en la era moderna. Los trabajadores están siendo evaluados, recompensados y promovidos en función de los resultados que producen o en función de las métricas de éxito, o mediante el término usado en exceso "indicadores clave de rendimiento".
Pero, ¿el hiperenfoque en ser productivo todo el tiempo es algo tan bueno tanto para los trabajadores como para las empresas? ¿Están mejor las empresas con personas más equilibradas y mentalmente sanas en lugar de emplear a tipos que trabajan sin parar a cien millas por hora y que siempre están al borde del agotamiento?
El problema con la adicción a la productividad
Al principio de mi carrera, suscribí la idea de que era malo desperdiciar el tiempo libre dedicándolo demasiado al ocio. Que la idea misma del ocio en sí mismo era algo que era difícil de conseguir, algo que se ganaba (como cuando los empleados en período de prueba tienen que pasar unos meses sin tiempo libre pagado antes de 'ganarse' el privilegio de irse de vacaciones), y algo que siempre bajo el mando de su trabajo o jefe.
Para maximizar mi propia productividad, recurrí a libros como El Proyecto de Productividad por Chris Bailey y El poder del hábito por Charles Duhigg. Estas fueron dos de las piezas de autoayuda más prácticas en el mercado que tenían cierta relevancia en la actualidad. Y con una literatura tan esclarecedora y fortalecedora en la mano, estaba seguro de lograr todo lo que pudiera con mis habilidades y finalmente estar satisfecho con mi vida laboral, ¿verdad?
Excepto que mi sed de haciendo más, logrando más, alcanzar metas fue una sed que se secó tan rápido como cambia el precio de Bitcoin. No era sólo una sed insaciable; tenía una forma de ser picante y molesto.
Chris Bailey definió la productividad como “hacer lo que nos proponemos”. Pero al ser él mismo un trabajador de la era moderna, agrega que "hay una desconexión entre nuestro tiempo y cuánto logramos cuando nos ganamos la vida con el trabajo del conocimiento". Si tan solo hubiera prestado más atención a su propia definición, ¿quizás no sería tan fanático de la productividad todo el tiempo? Equivocado.
Ahora que había liberado más tiempo al ser más eficiente con mis tareas, podía hacer más cosas para hacer. Esta era la adicción a la productividad de los libros de texto. A pesar de obtener una comprensión más profunda de la productividad y saber que no equivale a la cantidad de tiempo asignado para el trabajo requerido, todavía me costaba separar mi lado productivo de la parte de mí que era más humana.
Incluso durante los períodos de recuperación (descansos de trabajo de una semana que a veces se extendían a dos semanas), todavía los hacía por el honor, o por el beneficio final, de volverme más productivo una vez que me hubiera recuperado mentalmente.
psiquiatría plantea seis preguntas para que descubras por ti mismo si eres un adicto a la productividad:
- ¿Es usted críticamente consciente de cuándo está “perdiendo” el tiempo?
- ¿Dependes mucho de la tecnología para optimizar la gestión del tiempo?
- ¿Tu tema habitual de conversación es lo súper ocupado que estás? ¿Crees que "presionar" suena impresionante, mientras que "hacer menos" suena perezoso?
- ¿Revisas compulsivamente tu bandeja de entrada de correo electrónico?
- ¿El estrés laboral te mantiene despierto por la noche o por la culpa de lograr tan poco?
- ¿Alguna vez has puesto los ojos en blanco cuando alguien dice que finalmente comenzará con ese proyecto paralelo que ha estado mencionando durante meses, pero tú haces lo mismo pero lo racionalizas pensando que estás demasiado abrumado?
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Lo más probable es que, si respondió afirmativamente a la mayoría de estas preguntas, si no a todas, usted mismo sea un adicto a la productividad de los libros de texto. Pero, ¿debería culparse por completo por considerar el estado productivo como la condición normal y por defecto que debería ser una persona? ¿Necesitan las organizaciones y nuestra sociedad en su conjunto empezar a normalizar el no hacer ningún trabajo?
La necesidad de normalizar el tiempo libre: tiempo libre "real"
El movimiento para normalizar el tiempo libre no es nada nuevo. Partidaria de la “Revolución de no hacer nada”, Celeste Headlee publicó su obra polarizadora justo antes de que la pandemia de COVID-19 desatara su ira en todo el mundo, una crisis global que llevó a las personas a sus hogares y dejó que los más afortunados trajeran su trabajo con ellos. .
El lanzamiento del libro fue un buen momento, ya que las personas que estaban encerradas en sus casas de repente encontraron un exceso de tiempo debido a muchas cosas, como la eliminación de los viajes al trabajo, la falta de actividades de ocio para hacer (todos estaban ansiosos y el turismo estaba básicamente muertos), y la reducción de las horas de trabajo o la eliminación total de puestos de trabajo.
Uno pensaría que la mayoría de las personas se esforzarían por ser aún más productivas ahora que hay más tiempo libre. Pero empezó a ocurrir lo contrario. La gente comenzó a cansarse del exceso de trabajo que estaba ocurriendo, ahora que su empleador podía comunicarse con ellos en cualquier momento mientras que no había mucho que pudieran hacer fuera de sus trabajos.
En el propio sitio web de Headlee, ella argumenta que los seres humanos "luchamos por lo mejor en cada aspecto de nuestras vidas, ignorando lo que hacemos bien de forma natural y alcanzando una barra que sigue subiendo más y más".
“¿Por qué”, pregunta, “medimos nuestro tiempo en términos de eficiencia en lugar de significado?” En Hacer nadaHeadlee argumenta que la productividad "es un subproducto de un sistema funcional, no un objetivo en sí mismo", y cree que "funcionamos mejor cuando permitimos la flexibilidad en nuestros hábitos".
La necesidad de normalizar el tiempo libre en un mundo obsesionado con la productividad está muy retrasada. Como señala Headlee, debemos permitir una mayor flexibilidad en nuestros hábitos para sacar lo mejor de nosotros. Pero mientras las organizaciones y las empresas incentiven hábitos que fomenten una siempre activo cultura, las personas nunca se detendrán para reflexionar y pensar en cambiar su estilo de trabajo. Cuando menos tiempo libre significa más posibilidades de recompensa, ¿qué motivará a las personas a cambiar su forma de pensar?
Sugerencias para cambiar el enfoque hacia la productividad
Mientras las organizaciones de todo el mundo sigan apegadas al viejo paradigma de exprimir la mayor cantidad posible de trabajo productivo de los trabajadores por unidad de tiempo, no habrá muchos cambios en lo que respecta al enfoque hacia la productividad.
Cuando las recompensas, los incentivos y las promociones dependen en gran medida de la cantidad de tiempo productivo o de métricas que requieren mucho tiempo, los trabajadores seguirán apegados a la fórmula anterior y se esforzarán por trabajar en exceso y agotarse a expensas de poder vivir una vida más equilibrada.
El cambio debe comenzar más allá del individuo, por lo que aquí hay cinco sugerencias simples para las organizaciones sobre cómo pueden ayudar a cambiar la forma en que vemos la productividad.
Sugerencia No. 1: Premia el esfuerzo extra, no las horas extra.
La naturaleza del pago de horas extras es que castiga al empleador por extender las horas de trabajo de un empleado más allá de lo que se considera "normal". Sin embargo, algunas organizaciones son notorias por normalizar el trabajo de horas extras, especialmente de los trabajadores más jóvenes que quieren demostrar su valía y seguir siendo competitivos con sus compañeros.
Los gastos adicionales en los que incurren estas organizaciones a menudo se tienen en cuenta, sabiendo muy bien que los empleados que trabajan en exceso cuestan menos que contratar a más personas. Es más, los mejores empleados (que suelen ser los que registran la mayor cantidad de horas) son recompensados generosamente y es más probable que los asciendan; en definitiva, crean una cultura laboral que prolifera el sobreesfuerzo y la devoción por el trabajo.
Por lo tanto, el cambio que debe ocurrir es recompensar el esfuerzo extra, no necesariamente las horas extra. Es un poco complicado pensar en ello porque normalmente asociarías más esfuerzo con más tiempo.
Pero realmente, más esfuerzo en este sentido significa más pensamiento, atención, energía y eficiencia en las acciones realizadas por el trabajador. Más eficiencia significa más experiencia, y al ejecutar una tarea con más experiencia, se ahorran más tiempo y recursos.
El enfoque para incentivar a los trabajadores, por lo tanto, debe cambiar de “recompensar más trabajo realizado en total” a “recompensar más trabajo realizado en menos tiempo”. Esto es probablemente más difícil de hacer en empresas como firmas de abogados y consultorías corporativas, que ganan más por hora facturable.
Sugerencia n.º 2: reduzca los descansos de trabajo medidos y reconozca un ritmo de trabajo único.
No son solo ciertas empresas las que miden los descansos de sus trabajadores, sino industrias enteras como la logística, el comercio minorista y el servicio al cliente. Puede ser extremadamente difícil para las empresas dentro de estas industrias dejar de medir y limitar las pausas laborales por completo debido a los acuerdos de nivel de servicio (SLA) que son contractualmente vinculantes y, por lo tanto, deben cumplirse a toda costa.
Dicho esto, por razones poco prácticas, algunas organizaciones que no necesitan medir los descansos laborales de sus empleados eligen hacerlo solo porque pueden, y tal vez porque están estancados en la vieja creencia de que hacerlo mejorará la eficiencia.
Cuando se trata del trabajo del conocimiento, permitir una mayor flexibilidad es una de las claves para mejorar el bienestar de un trabajador. Las empresas que emplean principalmente trabajadores del conocimiento deben reconocer el hecho de que las personas tienen ritmos de trabajo diferentes y únicos. Para algunas personas, necesitan pasar por períodos de inactividad para que puedan 'restablecerse' nuevamente al modo productivo.
Para muchos, tener la libertad de realizar sus descansos laborales como les plazca (siempre y cuando no afecte deliberadamente el trabajo de otros, como faltar a reuniones intencionalmente) es algo esencial para su forma de trabajar. Se debe confiar más en los trabajadores, que incluso cuando a veces pasan un descanso de 1 hora para almorzar, saben cómo ponerse al día y entregar los resultados por los que se les paga.
Sugerencia No. 3: Disminuya los incentivos de desempeño a medida que la producción supere las expectativas.
Esto es similar a instituir un límite de comisión cuando se trata de ventas: los que tienen un desempeño superior ya no recibirán incentivos una vez que alcancen el techo. Pero mi sugerencia es ir aún más lejos, para darle al trabajador una pista temprana de que hacer más producirá rendimientos decrecientes.
Las empresas quieren que sus trabajadores superen las expectativas, ya sea superando la cuota de ventas, terminando un proyecto antes de lo previsto, etc. Pero, al mismo tiempo, los trabajadores están conectados para desear para ir más allá de lo que se considera ordinario porque saben de las recompensas en la tienda, o probablemente estén presionando para obtener una promoción.
Pero, ¿no están mejor las organizaciones cuando...
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