¿Qué hace que una experiencia de empleado sea excelente?
- ¿Por qué debería preocuparse por la gestión de la experiencia humana (HXM)?
- 7 sugerencias para que los líderes empresariales mejoren la experiencia de los empleados
- 1. Solucione los indeseables antes de comenzar nuevos beneficios
- Leer más de Toughnickel
- 2. Empoderar a un líder existente para defender la experiencia de los empleados
- 3. Crear o mantener una cultura de transparencia
- 4. Los foros abiertos deben ser reemplazados por una acción rápida
- 5. Establezca expectativas claras, evite la ambigüedad cuando hable sobre las demandas laborales
- 6. Déjalo de tonterías en "Trabajar en familia"
- 7. El liderazgo superior no debe estar fuera de contacto
- Hacer que el futuro del trabajo no sea una mierda
Greg de la Cruz trabaja en el centro de I+D de NCR Corp en Filipinas y es autor de dos títulos publicados en Amazon.
Mejorar la experiencia de los empleados se traduce en mejores resultados comerciales.
Foto por: RODNAE Producciones
Convertir su oficina en un excelente lugar para trabajar es la mejor manera de mejorar la experiencia de los empleados. Y sinónimo de "genial" en este contexto, de acuerdo con quienes deciden qué actividades de compromiso se deben realizar dentro de estos muros lucrativos, son las palabras "divertido", "emocionante", "inspirador" o, al menos, soportable.
La vida en la oficina es buena para la colaboración. Es fantástico para la productividad. Es perfecto para el control de los empleados. Por supuesto, tome estas suposiciones con pinzas. Solo puedo imaginar lo que realmente dicen a puerta cerrada.
¿Los líderes empresariales realmente saben qué es lo que hace que la experiencia de los empleados sea excelente?
No se trata solo de fiestas en la oficina. O más bonos. O incluso el bienestar de los empleados. Hay muchas cosas a considerar, y es probable que no sea tan simple. Pero tampoco es muy complicado.
¿Por qué debería preocuparse por la gestión de la experiencia humana (HXM)?
La gestión del capital humano (HCM) ahora se considera obsoleta en comparación con la gestión de la experiencia humana (HXM) cuando se aborda la experiencia de los empleados.
Laurie Ruettimann, quien comenzó su carrera “cuando la palabra de moda más importante en recursos humanos era gestión del capital humano”, dice que la gestión de la experiencia humana refleja la próxima evolución de las soluciones de gestión del capital humano, “con la experiencia del empleado en el centro”.
“Gestión de la experiencia humana”, escribe Ruettimann en un artículo de 2020, “se trata de centrarse en las personas que impulsan una empresa hacia el éxito; brindándoles herramientas y tecnología para permitir experiencias significativas, productivas y personales de los empleados que impulsen los resultados comerciales”.
Desde mi perspectiva, basada en la definición de Ruettimann, HXM es ahora el modelo de vanguardia en el que confían las organizaciones para exprimir al máximo a su gente. Y a juzgar por su redacción favorable a las empresas, puedo inferir que con esta nueva filosofía, las empresas están empezando a creer que la clave para convertir a los trabajadores en más dinero es mejorar la experiencia de los empleados (EX).
Para resumir, cuanto mejor sea el EX, mayor será el USD.
7 sugerencias para que los líderes empresariales mejoren la experiencia de los empleados
Existen formas elaboradas y sistemas bien estructurados para curar una experiencia de empleado que atraiga y retenga a los trabajadores. Sin embargo, no se deben pasar por alto cosas muy simples que cualquier organización puede hacer (con o sin amplios recursos) para mejorar la experiencia de los empleados:
- Solucione los indeseables antes de comenzar nuevas ventajas.
- Empoderar a un líder existente para defender la experiencia de los empleados.
- Crear o mantener una cultura de transparencia.
- Los foros abiertos deben ir seguidos de una acción rápida.
- Establezca expectativas claras y evite la ambigüedad cuando hable sobre las demandas del trabajo.
- Déjate de tonterías con "trabajar en familia".
- El liderazgo superior no debe estar fuera de contacto.
1. Solucione los indeseables antes de comenzar nuevos beneficios
Ocúpese primero de las cosas indeseables antes de ofrecer algo nuevo.
Los líderes de la empresa asumen erróneamente que pueden ocultar las cosas desagradables o distraer a sus trabajadores lo suficientemente bien utilizando nuevos y elegantes beneficios como para que a los empleados ya no les importen las cosas malas. Claramente, esta es una estrategia equivocada. El trabajador racional puede hacer un cálculo mental para sopesar lo malo que viene con lo bueno, pero ninguna cantidad de beneficios para el empleado hará que el trabajador se olvide de lo que es obviamente malo.
Por ejemplo, si su empresa monitorea el tiempo de un trabajador pegado a su computadora y penaliza demasiado tiempo fuera del teclado (AFK) hasta el último minuto, entonces los beneficios como "Pizza Fridays" o membresías gratuitas en el gimnasio no mejorarán bien la experiencia del empleado. suficiente.
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Leer más de Toughnickel
Una organización que es competente en HXM sabrá que necesita reconocer y comenzar a abordar las cosas en la empresa que no ayudan a mejorar la experiencia de los empleados. Incluso si los líderes no podrán abordar estos problemas negativos de inmediato, a veces saber que estos están en camino de ser resueltos o cambiados (aunque terriblemente lento) es suficiente para que un trabajador sepa que está en un gran lugar para trabajar.
2. Empoderar a un líder existente para defender la experiencia de los empleados
No necesita crear un puesto de gerente de experiencia del empleado desde cero, solo alinee y empodere a un líder existente.
Los directores de felicidad y los gerentes de experiencia humana son las nuevas vacantes creadas debido al enfoque en la experiencia del empleado. Como líder de la empresa, no tiene que crear este puesto desde cero y contratar a alguien externa o internamente. La mayoría de las veces, ya hay alguien en la organización cuyo rol ya se ajusta al llamado campeón de la experiencia del empleado.
Puede parecer como si estuviera aumentando la carga de trabajo de la persona que asume el rol, por lo que deberá alinearse con la persona a la que se le asigna la tarea de asumirlo.
La ventaja de simplemente alinear a un empleado existente para administrar la experiencia del empleado es que él o ella ya conocen bastante bien la organización. No le confiaría un papel tan importante a alguien que aún tiene que demostrar su confiabilidad ni a alguien relativamente nuevo en la empresa; querría a alguien que comprenda la misión de la empresa y esté familiarizado con sus reglas no escritas.
La desventaja de no crear el puesto desde cero es que podría dar la impresión de que no se está tomando en serio la experiencia de los empleados, que solo está designando a alguien internamente para tener a alguien a cargo. Puede cambiar esta percepción tomando más medidas y asegurándose de que la persona que ha elegido para administrar la experiencia de los empleados haga el trabajo.
3. Crear o mantener una cultura de transparencia
Haga que la transparencia sea parte del procedimiento operativo estándar de la organización.
Una empresa que no es abierta con sus empleados, al menos hasta cierto punto, es una empresa en la que es difícil confiar. Una cultura de secreto y ocultación de errores no mejora en absoluto la experiencia de los empleados. Las empresas que cotizan en bolsa están obligadas a ser financieramente transparentes para sus accionistas, y algunas incluso hacen un esfuerzo adicional para extender el mismo beneficio a sus propios empleados.
Cuando un alto liderazgo hace que la transparencia sea parte del ADN de la empresa, será fácil que las líneas descendentes del negocio adopten la misma mentalidad. Por supuesto, algunas organizaciones tienen que considerar la sensibilidad de la información y los secretos comerciales a los que solo el personal autorizado puede acceder, pero la gestión de acceso o la seguridad de la información no son el punto aquí.
En cambio, la transparencia moral es la clave: reconocer un error antes de que alguien lo descubra o lo señale, alentando a los trabajadores a ser abiertos sobre sus desafíos y percances. A la gente no le gustaría que la despidieran por un error que cometió, pero es mucho peor que la despidan por ocultar el daño que se ha hecho.
La transparencia entre líderes y colegas hace que la experiencia del empleado sea excelente y no cuesta nada.
4. Los foros abiertos deben ser reemplazados por una acción rápida
Siga las sesiones de "escucha" tomando medidas rápidas y mostrando el progreso.
Por lo que he oído, los foros abiertos, los ayuntamientos y las "charlas culturales" se han vuelto comunes. La narrativa es que las empresas quieren que su gente sepa que son sensibles a cómo han cambiado los tiempos y quieren saber de ellos qué pueden hacer mejor.
Pero al menos así quieren que lo perciban sus trabajadores. En realidad, la mayoría de las veces, la empresa solo quiere dar la impresión de que es una empresa que "escucha" y, al mismo tiempo, quiere hacer un control de temperatura del sentimiento.
Los líderes de la empresa cometen el error de no seguir adelante con sus sesiones de escucha: realizan el ayuntamiento dos o tres veces, recopilan comentarios, se sientan y eso es todo. No hay mucha acción después. Y si llega a haber alguna acción, probablemente sea a corto plazo o se desvanezca.
No cumplir con estas sesiones de escucha arruinará la experiencia de los empleados porque elimina toda sinceridad del enfoque de los líderes. En su lugar, debe tomar medidas rápidas, comunicar sus acciones a los empleados y asegurarse de que aquellos que brindaron comentarios reciban la solución que necesitaban o, al menos, se les explique por qué no se tomó su sugerencia.
5. Establezca expectativas claras, evite la ambigüedad cuando hable sobre las demandas laborales
Asegúrese de que los gerentes y líderes establezcan las expectativas correctas en términos de carga de trabajo.
El agotamiento y el exceso de trabajo continúan plagando el lugar de trabajo moderno, y no importa el tamaño de la organización, ni su reputación en términos de gestión de la experiencia de los empleados. La solución al agotamiento o al exceso de trabajo no se puede contener en una sola sección ni en un artículo completo, pero sé que hay algo que los empleados detestan: las expectativas falsas y ambiguas.
Los empleados odian o eventualmente les molesta la idea de que su carga de trabajo real no es la que esperaban según lo que su jefe les dijo que sería. Y mucho, mucho peor si su superior era demasiado vago acerca de su demanda de trabajo.
Tomemos, por ejemplo, a alguien que dice: "Principalmente, usted estará a cargo de administrar Xy también tendrá que ayudar a hacer Y, especialmente cuando se necesita apoyo. Pero también en tu tiempo libre, si pudieras encontrar el tiempo para hacer Z—pero no es realmente urgente, es solo que tu rol se cruza con todos los Z-ish cosas con las que nuestra empresa tiene que lidiar, eso sería muy útil”.
El ejemplo que acabo de mencionar ocurre con más frecuencia de lo que la gente piensa, y es solo otra forma de arruinar la experiencia de los empleados: extender demasiado a alguien desde el principio.
6. Déjalo de tonterías en "Trabajar en familia"
Deje de vender la mierda de "trabajo familiar" que ha sido perpetuada por muchas organizaciones.
Los colegas en el trabajo pueden considerarse amigos e incluso familiares; no hay nada de malo en esto. Lo que está mal es la premisa de que las empresas llevarán este ideal de "familia de trabajo" al extremo para servir a su propio propósito. Porque cuanto más rígidos sean los vínculos en su lugar de trabajo, más difícil le resultará encontrar otro lugar para trabajar y, lo peor de todo, más difícil le resultará tener una identidad fuera de su trabajo.
Los líderes de la empresa deben dejar de lado el ideal de la familia del trabajo. Necesitan dejar que estas relaciones se formen orgánicamente. LinkedIn se ha convertido en una plataforma donde los compañeros pueden correr la voz de que su organización fomenta una experiencia de trabajo familiar, pero algunos líderes presionarán a su propia gente para que publiquen actividades divertidas con el fin de parecer un lugar divertido para trabajar.
7. El liderazgo superior no debe estar fuera de contacto
Una de las peores cosas que pueden arruinar la experiencia de los empleados es tener altos directivos que no tienen ni idea.
Lo más importante es que usted, como líder de la empresa, solo puede esperar mejorar la experiencia general de sus empleados si su propio círculo de liderazgo realmente sabe lo que sucede. La empatía se subestima en el mundo de los negocios, y tal vez con el nuevo enfoque en la experiencia de los empleados, los líderes empresariales finalmente intentarán tener algo de ella.
Sabrá que el liderazgo superior está fuera de contacto cuando los empleados se sorprenden por las nuevas políticas o implementaciones como si surgieran de la nada. Los líderes maduros y empáticos saben bien cómo implementar nuevas reglas en fases, y saben que la transición nunca es un asunto fácil.
Hacer que el futuro del trabajo no sea una mierda
Todavía hay muchas formas de mejorar la experiencia de los empleados, y recomiendo encarecidamente escuchar las Podcast de trabajo y vida por Adam Grant...
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