¿Puede ser degradado por baja productividad en Filipinas?
Greg de la Cruz trabaja en el centro de I+D de NCR Corp en Filipinas y es autor de dos títulos publicados en Amazon.
La productividad de los trabajadores sigue siendo un tema candente en la era del trabajo remoto.
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¿Alguna vez te ha preocupado que tu productividad no cumpla con los estándares de la empresa? Aparentemente, existe una regla en el sistema legal filipino que protege el interés del empleador cuando se trata de degradar a un empleado por no poder alcanzar los niveles de productividad deseados.
Habiendo cerrado ambos extremos de mi computadora portátil, mi señal para un día laboral concluido cuando trabajo desde casa, me encontré con un caso laboral interesante mientras me recostaba en mi sofá y buscaba sin pensar en mi teléfono. Lo que me interesó de este caso fue que se trataba de un trabajador que fue degradado debido a su baja productividad.
Cuando se trata de derecho laboral, no siempre es el trabajador el que lleva la delantera a pesar de que la justicia social y los jueces compasivos están del lado del asalariado. El empleador también tiene sus propios derechos que proteger. Y al final del día, estas decisiones de la Corte Suprema pueden dejar un mal sabor de boca mientras tienen perfecto sentido lógico.
Sentado aquí y terminando mi día, me pregunto si estuviera en el lugar del trabajador, ¿realmente sentiría que me trataron injustamente? ¿O lo habría visto venir fácilmente como resultado de mi falta de "ajetreo"? Afortunadamente, mi trabajo actual no implica alcanzar cuotas diarias, semanales o mensuales.
Tan grande como la disposición de los sonidos de participación en las ganancias para el oído de cualquier persona, no todos pueden soportar la presión. Para Aurelio Fuerte, la presión debe haberle llegado mal, o puede que solo haya estado en una mala racha. Repasemos lo sucedido en este caso de Fuerte contra la Corporación de Mercadeo de Reynaldo (GR N° 125303).
Fuerte contra la Corporación de Mercadeo de Reynaldo
En 1981, Fuerte trabajaba como especialista en silenciadores para la Corporación de Marketing de Reynaldo, con un salario diario de 45 pesos (aproximadamente 1 dólar). Siete años después, fue ascendido al cargo de supervisor y, como resultado, su compensación diaria se incrementó a 122 pesos. Si me preguntas, ese aumento de salario probablemente no significó mucho debido a la inflación.
Sin embargo, fue genial que la empresa proporcionara una asignación de supervisor semanal de 600 pesos. Esta asignación duplicó su salario neto y probablemente era adecuada ya que su trabajo era en ventas, y eran las ventas las que impulsaban los ingresos de la empresa.
Cuatro años más tarde, en 1992, lo que lo convertiría en su 11el año trabajando para la misma empresa, recibió instrucciones de presentarse en la oficina principal de la empresa. Allí le dijeron que lo trasladarían a otra zona porque no cumplía con su cuota de ventas.
Al mismo tiempo y por la misma razón, se le retiró la asignación de supervisor. Fuerte aún se presentaba a su nuevo lugar de trabajo asignado, pero finalmente se cansó y demandó a la empresa por despido ilegal.
Fomento de la competencia entre trabajadores
Al leer el caso solo con los hechos anteriores, podría pensar que Fuerte fue tratado injustamente, o podría ponerse del lado de la empresa y decir que se lo merecía debido a su desempeño mediocre. No obstante, por supuesto que pensaría en el hecho de que este empleado había estado en la empresa durante más de una década: ¿no merecía un mejor trato?
Tenemos que escuchar el punto de vista de la empresa antes de llegar a una conclusión sobre el trato injusto. Para la Corporación de Comercialización de Reynaldo, existía una política de empresa destinada a "fomentar la competencia entre sus empleados". Bajo este esquema, los empleados debían cumplir con una cuota de ventas mensual.
En caso de que un supervisor como Fuerte no cumpla con su cuota durante un cierto número de meses consecutivos, sería degradado, con lo cual se retiraría su asignación de supervisor y se entregaría a la persona que ocupe su lugar. Además, si el empleado tuviera éxito en cumplir con la cuota nuevamente, sería reelegido como supervisor y su asignación sería restituida.
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En el caso de Fuerte, eso es exactamente lo que sucedió, excepto que en realidad no fue reintegrado.
Un empleador tiene derecho a imponer estándares de productividad para sus trabajadores.
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¿La transferencia del empleado ascendió a despido forzoso?
Fuerte no apreció su transferencia en absoluto, y definitivamente le molestó el hecho de que le quitaron la asignación de su supervisor. Demandó a la empresa por despido improcedente, cuestión que llevó al Tribunal Supremo para que decidiera.
El tribunal dictaminó que Fuerte no fue despedido constructivamente. El Tribunal definió el despido indirecto como:
"Una renuncia involuntaria a la que se recurre cuando la continuación del empleo se vuelve imposible, irrazonable o improbable; cuando hay una degradación en el rango o disminución en el salario; o cuando una clara discriminación, insensibilidad o desdén por parte de un empleador se vuelve insoportable para el empleado".
Si bien, de hecho, Fuerte fue degradado de su puesto de supervisor, hubo más que eso. En palabras del tribunal, la conclusión instintiva sería que su traslado fue en realidad un despido constructivo; sin embargo, debe tenerse en cuenta que el derecho a degradar a un empleado también cae dentro de la categoría de prerrogativa de gestión.
El Tribunal dijo:
"Nos parece que el arreglo es un ejercicio permisible de los derechos de la empresa. Un empleador tiene derecho a imponer estándares de productividad para sus trabajadores y, de hecho, el incumplimiento puede recibir una sanción aún más severa que la degradación".
Un ejercicio permitido de los derechos de la empresa
La decisión del tribunal estableció que el derecho a degradar cae dentro de la amplia área de "prerrogativa de gestión", en la que confían las empresas verdugas de confianza cuando quieren que el hacha caiga sobre alguien (legalmente).
La Corte Suprema elaboró más sobre este precedente con respecto a la degradación, diciendo:
“La práctica de una empresa de despedir trabajadores por no cumplir con la cuota de trabajo ha sido reconocida en esta jurisdicción… En el caso de autos, el incumplimiento por parte del peticionario de la cuota de ventas asignada a cada uno de ellos constituye justa causa de su despido , independientemente del estado permanente o de prueba de su empleo. El incumplimiento de las normas de trabajo prescritas, o el incumplimiento de asignaciones de trabajo razonables debido a la ineficiencia puede constituir una causa justa de despido. Tal ineficiencia se entiende como el incumplimiento de las metas laborales o las cuotas de trabajo. , ya sea por no completar el mismo dentro del plazo razonable asignado, o por producir resultados insatisfactorios . . . "
¿Qué significa la Sentencia Fuerte para el trabajador moderno?
Si se ha dado cuenta de que está holgazaneando en su trabajo, probablemente esté empezando a preocuparse. Si bien sí, el empleador moderno se preocupa por su bienestar y nuestra salud mental, también puede quitarle el trabajo (o al menos degradarlo) en cualquier momento si no alcanza sus objetivos.
Demasiado para "controlarse el ritmo" durante la era del trabajo remoto autodirigido. Tenga mucho cuidado y recuerde que la excusa "remota" para la baja productividad no siempre funciona a su favor.
Este artículo es preciso y fiel al leal saber y entender del autor. El contenido es solo para fines informativos o de entretenimiento y no reemplaza el asesoramiento personal o el asesoramiento profesional en asuntos comerciales, financieros, legales o técnicos.
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